●工作动态
罗庄区三个“新招式”打开转型升级工作新局面
●他山之石
华为凝聚员工的四大法宝：桃子、绳子、鞭子和筛子
●简讯
1. 山东美洁纸业有限公司80万吨新型包装材料项目奠基
2. 沂水县优化企业发展环境提升服务效能座谈会召开
【工作动态】
罗庄区三个“新招式”
打开转型升级工作新局面
今年来，罗庄区围绕建设“临沂生态产业城、富强和美新罗庄”总体要求，不断打造新型工业化发展体系，全力推进工业转型升级，从特色小镇创建、循环经济发展、“十条路径”企业培育上深耕细作，不断打开转型升级工作的新局面。
一、创建特色小镇，突破发展模式
一是引领示范一批。突出褚墩静脉小镇示范引领作用，目前褚墩静脉小镇成功获批省级第一批特色小镇，已与上海德邦创新资本有限责任公司就褚墩静脉小镇PPP合作项目共同签署了《战略合作协议》，总投资规模超百亿元，累计完成投资1.2亿元。二是创建认定一批。临沂绿色材料智造小镇和山东国际模具小镇正在创建省级第二批特色小镇，银凤骨瓷小镇、麒麟山康养小镇等4个已开工的小镇已列入创建认定阶段。三是培育储备一批。对条件尚未成熟，但产业有特色、发展有潜力的5个未开工特色小镇，列入培育储备名单。目前，全区正规划建设的12个特色小镇已开工建设7个。
二、发展循环经济，形成转型助推力
一是加快循环经济示范工程建设。加快推进临沂江鑫钢铁综合能效提升、山东美鑫金属科技有限公司27.25万吨/年无缝钢管能效提升改造等项目建设；重点推进临沂中润循环经济产业园省级“城市矿产”示范园区创建工作。二是全面推行清洁生产。深入贯彻落实国家《清洁生产审核办法》，在全区重点行业、重点企业、工业园区推广清洁生产技术，提高资源利用效率，鼓励企业自愿开展清洁生产审核，年内新增20家企业通过市级验收。三是抓好资源综合利用。重点抓好工业“三废”综合利用、矿产资源综合利用和农林废弃物综合利用，提高综合利用产品质量和附加值，支持企业壮大规模、提升工艺、技术设备水平，提高全区资源综合利用水平，全区工业领域资源综合利用率达到91%。
三、培育“十条路径”企业，提振企业实力
一是建立“十条路径”企业培育库。引导企业走好“梯次化、链条化、集聚化、信息化、智能化、个性化、绿色化、创新化、开放化、品牌化”的十条路子，是罗庄区为推动转型升级，建设工业强区作出的精心谋划。根据企业的实际情况、企业自身的发展规划和发展需求，把企业列入相应的路径培育库。例如，企业想对各个生产过程实行信息化管理，合理制定生产策略，就把企业列入信息化企业培育库，施行专项培育。二是制定“十条路径”企业认定办法。针对“十条路径”，制定每一条路径上详细的认定标准，每年组织企业认定申报，对认定为“十条路径”企业的，优先享受各级支持工业发展的扶持政策，优先申报各级部门的相关支持项目。同时，各条路径的认定标准也为企业在该条路径上发展的具体方法和措施提供借鉴和指导。三是推广典型企业和先进经验。通过走访调研，深入挖潜“十条路径”每一条路径上的典型企业，归纳总结企业的成功经验，组织企业到这些典型企业进行参观学习。罗庄区宏盛铸业在智能化、开放化、链条化上均有突出亮点，新上设备全部进口发达国家的机器人及成套智能设备，自动化程度高，产品档次也向高端延伸。已经组织区内铸造企业到宏盛铸业参观，学习铸造行业的转型升级典型经验。（罗庄区创业办）
【他山之石】
华为凝聚员工的四大法宝：
桃子、绳子、鞭子和筛子
有人把华为在“吸引人才，留住人才，让人才为企业创造价值，优胜劣汰”四个方面所采取的人才管理策略，比作桃子、绳子、鞭子和筛子。
一、吸引人才的桃子
人才管理的核心问题，是首先要有可选择的人才。华为一直把人才招聘工作放在人才管理整体工作的优先位置。
华为主要以招聘应届毕业生为主，然后让他们从基层一步一步往上发展。这样做最大的好处就是应届生“一张白纸好写字”——这便于把华为的价值观装进人才们的脑子里（这是人才管理中最“狠”的一招）。
无论是有经验的人才，还是应届大学生，人才们凭什么愿意到你的企业任职呢？解决这个大问题只有一个办法，就是通过以下三点吸引人才：
第一、通过战略、组织和品牌影响力，给人才对未来丰富的想象空间；
第二、给人才以有竞争力的薪酬、福利、奖金和股票期权；
第三、给人才提供良好而又多样的学习与成长平台、职业发展与内部创业机会。
二、捆绑人才的绳子
在华为的人才管理经验中，你很少见到它直接刻意地运用什么“绳子”捆绑人才。
正如任正非在其演讲稿《华为的红旗到底能打多久》中说道：
“公司与员工在选择权利上是对等的，员工对公司的贡献是自愿的。自由雇佣制度促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者，从而保证公司具有持久的竞争力……
由于双方的权利是对等的，对双方都起到了威慑作用，这更有利于矛盾的协调……
企业和员工的交换是对等的，企业做不到的地方员工要理解，否则你可以不选择企业，若选择了企业就要好好干，若不好好干，你随时都可以离开。”
但是，这并不意味着华为没有用“绳子”来“捆绑”优秀人才的思考和实践。深入分析华为的经验，你将看到，华为设计的人才管理机制，对于优秀的人才是明显具有“捆绑”效果的。这种“捆绑”行为主要体现在三个方面：
一是企业文化：
这是最高明的人才捆绑策略，是精神的“捆绑”。
二是薪酬福利：
它给人才们的暗示是，在华为工作，如果你能满足公司的要求，你就有可能获得在其他企业不能获得的金钱回报，这是物质利益的“捆绑”。众所周知的，任正非所说的“不能让雷锋吃亏”，主要体现在这一点上。
三是发展平台：
在华为，人才不仅拥有自主选择工作的权利，而且拥有轮岗学习和其他众多的学习机会。而且华为为优秀人才在公司向上升迁提供了三条清晰的通道（管理、技术和项目），这对那些希望获得职业成功的人才们来说是极具诱惑力的。
三、抽打人才的鞭子
华为是一家极善于严酷地运用“鞭子”来“抽打”人才的企业。“抽打”人才的目的有两个，一是让人才不断学习进步，二是让人才为企业创造更好的业绩。
前者是迫使人才有工作意愿和工作能力，后者是迫使人才为企业（也是为人才自身）创造价值。
华为用于“抽打”员工的“鞭子”主要有两条：
第一条“鞭子”是重视对人才的培养。
有统计表明，华为员工参加培训的时间约占员工工作时间的7%。任正非引领的华为，是为数有限的在人力资源培训开发方面倾注了大量热情和资金的公司。
华为重视人才培养的逻辑说起来简单而明确：只有通过严格多样的培训，才能帮助人才建立足够的工作意愿和能力；只有人才有了足够的工作意愿和能力，才能为组织创造最大化的业绩；只有为组织创造了最大化的业绩，个人在组织中才能得到最大化的回报。
第二条“鞭子”是重视对人才的绩效管理。
华为的绩效管理充分借鉴了IBM的管理体系，但比IBM来得更加严苛。乍一看这个过程与大多数企业绩效管理的通行套路并无根本区别。但是在华为，绩效几乎是任何一位人才是否能够在公司立足并获得发展的唯一依据，因为本文接下来要提及的“末位淘汰制”所基于的唯一标准就是绩效考核数据。
四、淘汰劣才的筛子
与众多的民营企业不敢淘汰或没有条件淘汰劣才相比，华为是敢于使用“筛子”来不断淘汰劣才的为数较少的公司。最著名的是华为采取的“末位淘汰制”。
任正非在华为推行末位淘汰制，基本上遵循了GE的前CEO杰克·韦尔奇推崇的“活力曲线”——2-7-1法则。
即：把20%的绩优员工定义为A类员工，把70%的业绩中等的员工定义为B类员工，把余下10%的业绩较差的员工定义为C类员工。“C类员工必须走人”。
华为推行末位淘汰制也遭受到了来自各个方面的人们的批评和质疑。但是，华为却一直坚持在这么做，并且也有条件这么做，因为它向人才提供的“桃子”足够大、足够多，它捆绑人才的“绳子”和抽打人才的“鞭子”足够有力，有许许多多的人才挤破脑袋想要到华为求得一席之地，这是其他大多数民营企业做不到的。
【简讯】
※ 6月1日，山东美洁纸业有限公司80万吨新型包装材料项目在兰陵县奠基。据悉，山东美洁纸业有限公司为临沂华龙热电有限公司的全资控股子公司，该项目建成投产后，可实现税收6000多万元，直接或间接带动就业600多人。同时，将与华龙热电实现较强的产业互补，进一步拉长产业链条，解决华龙热电单纯供热、停产大半年的现状，真正实现全年运营、热电联产，最大限度地发挥华龙热电的经济效益和社会效益，实现企业“二次创业”。（兰陵县创业办）
※ 5月31日，沂水县优化企业发展环境提升服务效能座谈会召开。县委常委、常务副县长陈海龙参加会议。会上，陈海龙针对企业提出的建议与意见给予了针对的答复，现场为企业解决了部分问题。陈海龙强调，全县推行的干部联系服务企业活动取得了很好的效果，切实为企业发展创造了良好的发展环境。随着县级、部门干部人员的调整，要进一步进行梳理，重新确立联系服务企业，进一步完善这项制度；对于新提出的优化企业发展环境的文件，要综合各方面的意见进一步修改，按照有关程序报批，加快实施步伐；政务大厅要进一步梳理审批和收费项目，凡是上级明令取消的一律取消，减免的收费项目一定要执行到位，把中央省市的好政策落实好；关于进一步提出推行的服务承诺制、首问责任制、限时办结制都要搞好解读工作，要有典型案例，正反推动。联系服务企业，服务经济发展，优化沂水发展环境，是一个永恒的主题，必须坚持不懈的执行下去，为全县经济社会又好又快发展提供坚强有力的制度保障。（沂水县创业办）
